Dengan orang Amerika yang terus berhenti dari pekerjaan mereka dengan kecepatan tinggi, meninggalkan perusahaan dengan lebih banyak lowongan daripada kandidat, tidak mengherankan bahwa menarik dan mempertahankan bakat menjadi yang teratas dalam daftar prioritas banyak pemimpin tahun ini. Sementara meningkatkan kompensasi, mempromosikan dari dalam, menawarkan jadwal yang fleksibel, dan membuat pekerjaan jarak jauh lebih mudah selalu merupakan strategi bakat yang baik, ada satu tuas yang dapat ditarik oleh pemimpin yang sangat mudah diakses, tidak harus mahal, dan memberi karyawan sesuatu yang benar-benar mereka inginkan.
Saya telah menemukan bahwa pengembangan profesional di tempat kerja adalah solusi yang hampir sempurna untuk banyak masalah yang dihadapi perusahaan saat ini. Mengapa? Pertama, orang-orang Anda menginginkannya. Laporan Tren Talent Global LinkedIn 2022 menemukan bahwa karyawan percaya pengembangan profesional adalah cara nomor satu untuk meningkatkan budaya perusahaan. Dan konsekuensi dari mengabaikan pembangunan adalah signifikan. Menurut sebuah laporan oleh The Execu|Search Group, 86% profesional mengatakan bahwa mereka akan berganti pekerjaan jika sebuah perusahaan baru menawarkan mereka lebih banyak kesempatan untuk pengembangan profesional.
Kedua, bagus untuk bisnis. Survei terbaru dari Better Buys menemukan bahwa karyawan yang mendapatkan peluang pengembangan profesional 15% lebih terlibat dan memiliki retensi 34% lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Dan pertimbangkan statistik dari Deloitte ini yang menunjukkan bahwa:
Jelas, memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan sangat penting untuk intinya. Dan itu bahkan tidak perlu biaya banyak. Tetapi Anda harus membuat pengembangan profesional menjadi pribadi. Dengan kata lain, buat itu nyata dan benar-benar terhubung dengan karyawan Anda.
Berikut adalah tiga cara untuk memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan di organisasi Anda.
Belajar Lebih Awal dan Sering
Terlalu sering, kami menunggu karyawan baru kami untuk benar-benar berlindung dalam peran baru mereka sebelum kami mulai menyediakan pengembangan profesional. Namun, dengan menghubungkan mereka dengan pembelajaran langsung, penawaran kami dapat memiliki dampak yang jauh lebih dalam pada pengalaman mereka di perusahaan.
Truckstop.com, sebuah perusahaan pengangkutan, membuat karyawan memulai pengembangan sejak dini dengan membangun pengembangan profesional ke dalam proses orientasi. Pada hari pertama orientasi, karyawan Truckstop baru terlibat dalam diskusi tentang perusahaan serta misi dan perjalanannya. Keesokan harinya, pendatang baru diberikan waktu seharian penuh dan ruang serta alat untuk penemuan diri mereka. Victoria Roberts, chief people and culture officer mengatakan kepada saya, “Sepanjang hari, mitra kami tidak hanya menyelam jauh ke dalam MBTI [penilaian Myers-Briggs] dan menemukan hasil mereka, tetapi mereka juga terlibat dalam pengalaman interaktif melalui ruang breakout berbasis aktivitas, diskusi yang bijaksana, dan rencana tindakan tentang apa yang harus dilakukan dengan apa yang telah mereka pelajari.”
Karyawan terus menggunakan pengalaman orientasi ini dalam interaksi mereka sehari-hari dengan manajer mereka. Bersama-sama, mereka menjawab pertanyaan-pertanyaan ini: “Apa yang memotivasi Anda?” dan “Bagaimana kita harus bekerja sama?”, memungkinkan koneksi pribadi segera. Menurut Roberts, tujuan Truckstop.com adalah agar karyawan “mampu menunjukkan perasaan bahwa mereka melakukan pekerjaan terbaik mereka karena mereka melakukan pekerjaan yang selaras dengan bakat mereka dan mereka merasa bahwa mereka penting.”
LinkedIn, yang memiliki salah satu program pengembangan profesional yang paling teratur, terintegrasi, dan berdampak besar di luar sana, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk sering belajar. Satu “InDay” per bulan disisihkan bagi karyawan untuk fokus pada “diri mereka sendiri, perusahaan, dan dunia.” Setiap bulan memiliki tema, dan karyawan diundang untuk berpartisipasi dalam cara apa pun yang berhasil bagi mereka, melalui banyak kegiatan terjadwal atau sendiri. (Atau, jika mereka benar-benar dicadangkan, tidak sama sekali.)
Karena InDay terjadi setiap bulan, segera setelah karyawan baru mulai bekerja, mereka pasti memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi diri bersama rekan kerja mereka. LinkedIn pada dasarnya memanggang pengembangan ke dalam orientasi.
Saya menghadiri InDay bertema kesehatan ketika saya sedang melakukan penelitian untuk buku kedua saya, dan di antara kelas meditasi pagi, kelas tarian garis pedesaan, dan pameran kesehatan, tidak mungkin untuk tidak menjadikan pengembangan profesional sebagai pribadi. Ada sesuatu untuk semua orang.
Laporan Pembelajaran LinkedIn Workplace 2018 menunjukkan bahwa “94% karyawan akan tinggal di perusahaan lebih lama jika berinvestasi dalam pengembangan karir mereka” yang mengejutkan, tetapi hambatan terbesar bagi karyawan untuk belajar dan berkembang adalah kurangnya waktu. Strategi LinkedIn mengatasi masalah ini dengan memasukkan waktu pengembangan ke dalam jadwal karyawan.
Jadikan Belajar sebagai Ritual
Ritual membantu karyawan merasakan rasa memiliki dan hubungan dengan tujuan, yang mengarah ke kinerja yang lebih tinggi. Udemy, perusahaan pembelajaran online, adalah rumah bagi salah satu ritual favorit saya sepanjang masa: Ini disebut Drop Everything and Learn, atau DEAL.
Setiap bulan, pada hari Rabu pukul 15:00, karyawan Udemy berpartisipasi dalam DEAL, di mana setiap orang menghentikan apa pun yang mereka lakukan dan mengikuti kelas online — dalam apa pun yang mereka inginkan.
Ketika saya mengetahui tentang ritual keren ini, saya berasumsi bahwa karyawan akan mengambil kelas dalam mata pelajaran yang membantu mereka menjadi lebih baik dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Saya senang mengetahui bahwa sementara beberapa melakukannya, yang lain membuat pengembangan profesional menjadi sangat pribadi. Misalnya, selama Thanksgiving, seorang karyawan mengambil kelas tentang cara membuat kalkun karena dia menjadi tuan rumah liburan tahun itu.
Memberi karyawan peluang pengembangan profesional membuat mereka tetap terlibat, yang penting, karena menurut studi Udemy 2016, karyawan yang tidak terlibat dan bosan dua kali lebih mungkin untuk pergi. Studi yang sama menunjukkan bahwa 80% responden setuju bahwa mempelajari keterampilan baru akan membuat mereka lebih terlibat.
Sebelum pandemi, organisasi pemasaran dan pertumbuhan AT&T memiliki budaya di kantor yang menyenangkan, menarik, dan berpusat pada pertumbuhan profesional dan pribadi, menurut Jeannie Weaver, VP pemasaran ritel dan Hello Lab. Weaver ingin mengembangkan lingkungan untuk jenis koneksi dan hasil yang sama bagi karyawan yang bekerja di lingkungan virtual 100%.
Itu sebabnya Weaver memulai ritual baru: klub buku, yang memberi karyawan kesempatan untuk berpikir dan belajar bersama. Seperti yang dikatakan Weaver kepada saya, ritual klub buku “biarkan [mereka] tertawa bersama, berbicara terus terang, dan bahkan menunjukkan kerentanan nyata. Sangat penting untuk tampil sebagai ‘diri manusia seutuhnya’ selama ini… dinamika tim sedang diperkuat paragraf demi paragraf, bab demi bab.”
Berikan Pelatihan Di Luar C-Suite
Coaching adalah salah satu manfaat karyawan yang paling banyak diminta dan merupakan kemenangan yang terbukti. Namun, hingga saat ini, pembinaan sebagian besar diperuntukkan bagi eksekutif senior dan berkinerja tinggi yang dianggap layak oleh perusahaan untuk diinvestasikan. Selama beberapa tahun terakhir (dan terutama sejak pandemi), manajer dan pemimpin SDM kewalahan oleh kebutuhan karyawan akan pelatihan, terutama karena mereka tidak punya waktu untuk melakukannya sendiri.
Tidak seperti banyak pengecer, pada akhir tahun 2021, 600 lokasi Sam’s Club telah sepenuhnya digunakan. Bagaimana mereka melakukannya? Dalam sebuah artikel SHRM, direktur senior bidang pembelajaran dan pengembangan, Jennifer Buchanan, mengaitkan keberhasilan tersebut dengan program pengembangan karyawan perusahaan yang kuat, di mana semua 95.000 karyawan mampu “mengembangkan keterampilan penting untuk peran mereka sekarang, serta peran yang ingin mereka lihat sendiri nantinya.”
Betterment, sebuah perusahaan perangkat lunak investasi, memberikan pelatihan satu lawan satu kepada karyawan di semua tingkatan. Direktur ke atas mendapatkan enam sesi per tahun, dan siapa pun di bawah direktur mendapat tiga sesi per tahun. Seperti yang dijelaskan Susan Justus, mantan VP/kepala pengembangan bakat kepada saya, “Karyawan mencari pelatih ketika mereka mencoba untuk dipromosikan, bertanya-tanya bagaimana cara terampil mengadvokasi diri mereka sendiri dalam rapat, atau berjuang dengan waktu yang sulit mengelola anggota tim dan tidak yakin bagaimana melakukan percakapan yang sulit ini. ”
Perkembangan menarik lainnya di ruang pembinaan adalah peningkatan akses. Ada kategori perusahaan baru yang bermunculan yang menawarkan pelatihan organisasi di luar C-Suite. Contohnya:
Bravely, yang memiliki pendekatan “populasi-lebar, dari bawah ke atas” untuk pembinaan dan dapat memberikan semua karyawan akses tak terbatas ke pelatih.
Terawatt (klien saya), perusahaan rintisan tahap awal yang menyediakan pelatihan kelompok, atau apa yang mereka sebut “dalang”, kepada kelompok karyawan di seluruh organisasi.
Torch, platform berbasis data yang membantu para pemimpin SDM menawarkan kelas, pelatihan, dan pendampingan kepada karyawan.
Modern Health (perusahaan tempat saya menjadi investor), yang menggunakan AI untuk menentukan jenis dukungan apa yang paling sesuai, mulai dari pembinaan kehidupan dan karier hingga terapi, dan pertumbuhannya menempatkannya dalam status “unicorn”.
Pembinaan memungkinkan orang untuk benar-benar membawa pengembangan pribadi dan profesional mereka ke tingkat berikutnya. Seperti yang dicatat Deloitte, “Budaya pembinaan adalah praktik yang paling berkorelasi dengan kinerja bisnis, keterlibatan karyawan, dan retensi keseluruhan,” dan perusahaan yang dianggap organisasi kepemimpinan berdampak tinggi “menghabiskan 1,5–3 kali lebih banyak untuk pengembangan manajemen daripada rekan-rekan mereka. .”
Kehidupan dan prioritas orang-orang berubah secara dramatis di depan mata kita. Dengan menawarkan kepada orang yang sama hal yang paling mereka inginkan — pengembangan pribadi dan profesional di tempat kerja — Anda tidak hanya akan mengundang karyawan untuk menjadi bagian dari tim Anda dan mendorong mereka untuk tetap tinggal, tetapi Anda juga akan berkontribusi pada dunia yang lebih bermanfaat bagi semua orang.
