Hampir satu tahun setelah Pengunduran Diri Hebat — di beberapa titik atau lainnya — sebagian besar manajer memiliki (atau dapat berharap untuk) mengalami gesekan yang tidak diinginkan dalam tim mereka. Dengan tidak adanya tanda-tanda pola ini mereda, para pemimpin meraba-raba mencari cara untuk mempertahankan talenta terbaik.
Penelitian menunjukkan bahwa tawaran balasan kurang efektif dari yang kita kira — 50% karyawan yang menerimanya akhirnya berhenti setahun kemudian. Pada saat anggota tim yang berharga mengumumkan niat mereka untuk pergi, mereka biasanya sudah mengambil keputusan. Sebagai manajer, baru atau berpengalaman, apa yang dapat Anda lakukan dalam situasi ini?
Daripada membuang uang kepada mereka atau menyeret mereka melalui proses wawancara keluar (yang Qualtrics laporkan hanya sekitar sepertiga dari karyawan yang selesai), bersikaplah proaktif untuk melakukan percakapan yang jujur dengan anggota tim Anda. Kemungkinannya adalah, Anda tidak akan bisa meyakinkan mereka untuk tetap tinggal. Apa yang dapat Anda lakukan, bagaimanapun, adalah belajar sebanyak mungkin tentang apa yang menyebabkan mereka mengundurkan diri untuk meningkatkan gaya kepemimpinan Anda, meningkatkan moral tim Anda, dan mempertahankan bakat Anda yang tersisa.
Inilah cara memulai.
Memulai percakapan.
Mendapatkan umpan balik yang jujur jarang mudah. Kecuali jika anggota tim Anda memiliki pengalaman yang benar-benar buruk di organisasi Anda, mereka mungkin tidak ingin merusak jembatan. Mereka mungkin berusaha untuk bersikap terlalu positif dan bersahabat dengan Anda saat pergi, sehingga sulit untuk mengumpulkan umpan balik kritis yang berharga.
Mendapatkan informasi ini sangat berkaitan dengan bagaimana Anda muncul — dan itu dimulai saat anggota tim Anda mengumumkan pengunduran diri mereka.
Pertama, jeda. Ambil napas dalam-dalam untuk menenangkan keterkejutan atau kesusahan Anda. Kemudian katakan sesuatu seperti, “Saya menghormati keputusan Anda, dan saya ingin mempelajari apa yang mendorong Anda untuk pergi. Bisakah kita menjadwalkan pertemuan lanjutan dalam beberapa hari setelah saya memiliki kesempatan untuk memproses ini?
Percakapan pengunduran diri awal bisa membuat stres bagi kedua belah pihak, dan membiarkan beberapa hari berlalu akan membuat emosi semua orang mereda. Ini juga akan memberi sinyal kepada anggota tim Anda bahwa Anda ingin melakukan diskusi yang penuh hormat dan mendalam tentang apa yang mendorong keputusan mereka.
Tunjukkan niat positif.
Untuk mendapatkan umpan balik langsung dan terus terang selama percakapan yang sebenarnya, Anda harus menjanjikan amnesti. Ini dimulai dengan mengelola emosi Anda. Ketika seseorang mengundurkan diri, wajar jika mengalami kekecewaan, pengkhianatan, bahkan kecemasan. Dalam hal ini, lakukan yang terbaik untuk mengesampingkan perasaan sulit itu.
Jika Anda kehilangan ketenangan dalam menghadapi berita buruk, anggota tim Anda mungkin ragu untuk membagikan umpan balik negatif (dan jujur) kepada Anda. Demikian juga, jika mereka melihat Anda bersikap defensif, mereka mungkin takut akan konsekuensi negatif (seperti kehilangan Anda sebagai referensi atau membakar jembatan) dan menahan informasi berharga.
Untuk menghilangkan kekhawatiran mereka di kedua sisi, lakukan yang terbaik untuk memasuki diskusi dengan niat positif dan pikiran terbuka.
Mulailah dengan membangun sedikit kepercayaan. Anda dapat melakukan ini dengan menyelaraskan cara Anda mengomunikasikan kepergian mereka ke tim. Tanyakan, “Apakah Anda memiliki preferensi tentang cara kami membagikan berita ini?” Bahkan jika seseorang pergi dengan nada masam, ambil jalan yang tinggi dalam semua komunikasi Anda. Cobalah untuk menyepakati beberapa bahasa dan mengungkapkan rasa terima kasih atas kontribusi mereka. Ingatlah bahwa anggota tim lain akan mengamati bagaimana Anda menangani situasi ini, dan tindakan Anda memiliki kekuatan untuk memperkuat atau melemahkan ikatan itu juga.
Setelah Anda mencapai kesepakatan, lanjutkan diskusi dengan mengatakan sesuatu seperti, “Saya ingin lebih memahami semua alasan yang menyebabkan kepergian Anda. Saya akan menghargai umpan balik jujur Anda, meskipun itu negatif. Keterusterangan Anda akan membantu saya meningkatkan kepemimpinan saya dan tim ini. Saya berjanji untuk tidak bereaksi secara defensif dan tidak akan ada pembalasan. Itu tidak akan memengaruhi referensi di masa mendatang yang saya berikan kepada Anda atau bagaimana saya berbicara tentang kontribusi dan kepergian Anda ke tim.”
Jika kepercayaan Anda telah retak atau rusak dalam beberapa cara sebelum diskusi ini, kata-kata ini mungkin hanya membawa Anda sejauh ini — tetapi itu layak dicoba.
Menyelidiki untuk sampai ke akar masalah.
Orang sering berhenti karena mereka tidak menyukai bos mereka, melihat potensi terbatas untuk pertumbuhan dan promosi, atau ditawari kesempatan yang lebih baik. Selain itu, penelitian terbaru dari McKinsey mengungkapkan bahwa pendorong utama pengunduran diri karyawan juga termasuk kurangnya rasa memiliki atau merasa dihargai di tempat kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja yang tidak memuaskan.
Jelajahi area ini dengan pertanyaan yang ditargetkan seperti:
Jika kami bisa kembali ke masa lalu, katakanlah enam bulan, apa yang bisa kami lakukan untuk menahanmu?
Apa bagian terbaik dan terburuk dari peran Anda? Dalam skala 1-10, bagaimana beban kerjanya? Apa yang akan Anda ubah tentang peran untuk membuatnya lebih baik bagi orang berikutnya?
Peluang pertumbuhan apa yang Anda harap telah Anda terima?
Apa pengalaman Anda tentang suasana tim? Bagaimana cara meningkatkan rasa memiliki dalam tim? Apa lagi yang harus saya lakukan untuk memperbaikinya?
Apa saja cara saya dapat meningkatkan perasaan anggota tim yang dihargai?
Apa yang bisa saya lakukan untuk mempermudah anggota tim?
bers untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan?
Apa satu atau dua hal lain yang dapat saya lakukan dengan lebih baik sebagai pemimpin tim ini?
Apa lagi yang akan membantu saya meningkatkan kepemimpinan saya atau pengalaman orang-orang di sini?
Meskipun Anda ingin mengajukan pertanyaan ini dengan kata-kata Anda sendiri, dan membiarkan jawaban mereka memandu arah percakapan, cobalah untuk mengumpulkan ide untuk masa depan versus umpan balik di masa lalu. Ini membebaskan orang tersebut dari posisi hakim yang tidak nyaman dan memberi mereka peran mitra pemikiran yang lebih nyaman.
Refleksikan apa yang telah Anda pelajari.
Mudah-mudahan, pada titik ini, Anda mendapatkan umpan balik yang berharga untuk dikerjakan. Tetapi sebelum Anda terjun dan membuat banyak perubahan, tentukan apakah kekhawatiran yang Anda temukan unik untuk orang itu atau lebih luas. Jika orang tersebut pergi tanpa kesempatan menarik lainnya, itu pertanda Anda mungkin memiliki masalah organisasi atau tim yang lebih besar untuk diselesaikan.
Mungkin berguna untuk meninjau kembali survei keterlibatan terbaru Anda atau ulasan 360. Jika orang yang keluar menyelesaikan wawancara keluar, Anda juga dapat memperoleh informasi itu dari HR untuk mempelajari apa yang telah mereka bagikan dan melihat apakah itu sesuai dengan umpan balik negatif yang telah Anda identifikasi.
Selama pertemuan satu lawan satu Anda, nilailah apakah kekhawatiran yang Anda gali lebih luas. Ajukan juga beberapa pertanyaan di atas kepada tim Anda, dan dengarkan secara aktif tanggapan mereka. Dengan memberi mereka jalan keluar untuk menyuarakan frustrasi, Anda dapat mengidentifikasi kekhawatiran mereka sebelum menjadi masalah yang lebih besar dan akhirnya meningkatkan retensi.
Selain itu, kepergian seorang rekan kerja bisa membuat putus asa dan menurunkan motivasi. Check-in yang dipersonalisasi ini akan menunjukkan kepada tim Anda bahwa Anda peduli dengan mereka dan dampak apa pun yang mungkin mereka hadapi.
Buat perubahan yang diperlukan.
Tinjau data yang telah Anda kumpulkan dan cari pola atau tren. Apakah beberapa elemen kepemimpinan Anda perlu disempurnakan? Apakah tim Anda merasa dihargai? Apakah mereka mendambakan peluang untuk pertumbuhan atau tantangan baru? Apakah Anda perlu bekerja pada keamanan psikologis tim Anda, sehingga anggota merasa lebih nyaman dalam berbagi pendapat dan saran mereka pada saat itu?
Prioritaskan perubahan, dan atasi juga semua kemenangan cepat. Misalnya, jika anggota tim Anda mencari pertumbuhan yang lebih profesional, Anda dapat dengan mudah menjadwalkan waktu untuk bertemu dengan mereka masing-masing untuk memahami aspirasi mereka dan menyelaraskan beberapa peluang pengembangan.
Pengunduran diri merupakan hal yang sulit bagi tim dan organisasi mana pun. Menggunakan kepergian sebagai katalis untuk pembelajaran dan peningkatan dapat membantu meringankan rasa sakit kehilangan karyawan yang berharga dan memungkinkan Anda untuk beralih ke hal yang paling penting: mendukung dan mempertahankan mereka yang telah tinggal.
